Международный опыт управления персоналом в компаниях, работающих на рынке медицинских услуг на примере ООО «НИДФОМЕД»

Международный опыт управления персоналом в компаниях, работающих на рынке медицинских услуг на примере ООО «НИДФОМЕД»

1. Стратегические цели компании и система управления персоналом в ООО «НИДФОМЕД»
2.Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «НИДФОМЕД»
3. Оценка экономического эффекта от применения разработанных рекомендаций

1. Стратегические цели компании и система управления персоналом в ООО «НИДФОМЕД»

Стратегические цели ООО «НИДФОМЕД» сформулированы вокруг трёх ключевых направлений. Первое направление – расширение доли на рынке импортируемого оборудования. Для его реализации компания нацелена на укрепление портфеля поставщиков и активное участие в госзакупках. В кадровом плане это требует подготовки менеджеров по работе с ключевыми клиентами и развития их компетенций, что в итоге должно привести к росту контрактной активности. Второе направление – повышение качества сервисного обслуживания. Здесь операционным фокусом выступает создание инженерных центров в регионах, а кадровые задачи связаны с развитием инженерных компетенций и обучением работе с оборудованием зарубежных производителей. Ожидаемый эффект – снижение времени простоев оборудования клиентов. Третье стратегическое направление – укрепление партнёрских отношений с клиниками. Для этого планируется внедрение программ технической поддержки и обучающих семинаров, а среди кадровых задач – формирование команды клинических консультантов и развитие их презентационных и коммуникационных навыков. Конечная цель – повышение уровня доверия клиентов.
Система управления персоналом в ООО «НИДФОМЕД» на текущий момент находится на этапе становления и характеризуется как функциональная и частично фрагментированная. В области управления талантами отсутствует централизованная система оценки и развития компетенций, нет структурированного кадрового резерва, что отличает компанию от конкурентов — Henry Schein и ГК «Дельрус». Лишь 28 % сотрудников имеют индивидуальные планы развития, тогда как у Henry Schein этот показатель составляет 91 %, а у «Дельрус» — 79 %.